トップページ　>　雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保

我が国は、急速な少子化と高齢化の進行により人口減少社会の到来という事態に直面しています。そうした中にあって、以前にも増して、労働者が性別により差別されることなく、かつ、母性を尊重されつつ、その能力を十分発揮することができる雇用環境を整備することが重要な課題となっています。 雇用均等室では、職場において男女の均等な取扱いが徹底されるよう行政指導を行うとともに、実質的な男女の均等確保の実現を目指し、男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための企業の積極的取組（ポジティブ･アクション）を促進しています。 職場での男女差別的取扱いやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産等を理由とするトラブルの解決を援助します（厚生労働省のホームページへ移動します） 男女雇用機会均等法は、職場での男女の雇用上の差別を是正していくため昭和61年４月に施行された法律です。数回の改正を重ね、募集・採用から配置・昇進・教育訓練、一定の福利厚生、定年・退職に至る雇用管理のあらゆる面において、性別による差別的取扱いを禁止しました。 男女雇用機会均等法のあらまし （厚生労働省のホームページへ移動します） 男女雇用機会均等法のポイント（平成１９年４月　改正施行） １ 募集･採用、配置（業務の配分及び権限の付与を含む）・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種の変更・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新について性別を理由とする差別を禁止しています。 ２ 間接差別（省令に定める）を禁止しています。（新設） ３ 妊娠・出産・産休取得を理由とする不利益取扱いを禁止しています。 ４ 事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント防止のために、 職場におけるセクシュアルハラスメントを許さないという事業主の方針の明確化と周知・啓発 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 　からまでの措置と併せて講ずべき措置 について、必要な措置を講じなければなりません。 ５ 事業主は妊娠中及び出産後の女性労働者に対し、母子保健法に定める健康診査等を受けるための通院休暇や、医師からの指導事項を守ることができるようにするための措置を講じなければなりません。 ６ 労働者と事業主との間で男女均等取扱い等に関する紛争が生じた場合には、都道府県労働局長の助言、指導、勧告及び機会均等調停会議の調停により、その迅速かつ円満な解決の援助を図ることができます。 セクシュアルハラスメントは、その対象となった労働者の尊厳を不当に傷つけ、能力発揮を妨げるとともに、企業にとっても職場秩序や仕事の円滑な遂行が阻害され、社会的評価にも影響を与える問題です。裁判となった場合、企業の使用者としての責任が問われるケースも増えています。 男女雇用機会均等法第１１条においては、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止のために、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないと規定されており、講ずべき事項については厚生労働大臣の指針が定められています。 男女雇用機会均等法 （職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置） 第１１条   　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 雇用管理上講ずべき措置（厚生労働大臣の指針） 　次の９項目は、業種や規模を問わず全ての事業主に義務づけられています。 （１） 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。 （２） 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 相談窓口をあらかじめ定めること。 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること。 （３） 事後の迅速かつ適切な対応 事実関係を迅速かつ正確に確認すること。 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。 再発防止に向けた措置を講ずること。（事実が確認できなかった場合も同様） （４） (1)から(3)までの措置と併せて講ずべき措置 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いをしてはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。 セクシュアルハラスメント対策に取り組む事業主の方へ（厚生労働省のホームページへ移動します） 男女雇用機会均等法では、事業主に対して、 妊娠中または出産後の女性労働者が健康診査等を受けるための時間を確保し、その女性労働者が医師等の指導事項を守ることができるように勤務時間の変更などの措置を実施することを義務づけています(第12条、第13条)。 ○受診のために確保しなければならない回数 妊娠中の健康診査等の回数（ただし、主治医等がこれと異なる指示をした場合はその指示による。） 妊娠２３週までは４週間に１回 妊娠２４週から３５週までは２週間に１回 妊娠３６週以降出産までは１週間に１回 産後（出産後１年以内）の健康診査等については、主治医等の指示に従って必要な時間を確保する。 ○医師等の指導事項の内容を的確に伝達するため、「母性健康管理指導事項連絡カード」が定められており、 　事業主はその利用に努めてください。 ○指導事項に応じた措置には、次のようなものが考えられます。 妊娠中の通勤緩和→時差通勤、勤務時間の短縮等の措置 妊娠中の休憩→休憩時間の延長、休憩回数の増加等の措置 妊娠中又は出産後の症状等への対応→作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の措置 ○主治医等の具体的な指導がない場合や必要な措置が不明確な場合は、事業主は、女性労働者を介して主治医等と 　連絡を取ったり、産業医等の産業保健スタッフに相談するなどして適切な措置を取ってください。 母性健康管理の措置に関する社内体制の整備―就業規則の参考例― （厚生労働省のホームページへ移動します） 母性健康管理指導事項連絡カード（厚生労働省のホームページへ移動します）

ポジティブ・アクションとは「固定的な性別による役割分担意識や過去の経緯から、男女労働者の間に事実上生じている差があるとき、それを解消しようと、企業が行う自主的かつ積極的な取組」をいいます。 ボジティブ・アクションは単に女性だからという理由だけで女性を「優遇」するためのものではなく、これまでの慣行や固定的な性別の役割分担意識などが原因で、女性が男性よりも能力を発揮しにくい環境に置かれている場合に、こうした状況を「是正」するための取組なのです。 「ポジティブ・アクションのための提言(女性の活躍推進協議会報告書)」ホームページ...

	なぜ「ポジティブ・アクション」が必要なのでしょうか?
	経営者の方へ
	人事担当者の方へ
	女性労働者の能力発揮促進のための企業の自主的取組に関するガイドライン （厚生労働省のホームページへ移動します）
	(財)21世紀職業財団ホームページ財団業務案内　女性の活躍推進状況診断 （(財)21世紀職業財団ホームページへ移動します）
	ポジティブ・アクション取組事例−均等推進企業表彰奈良労働局長賞受賞企業の取組−
	均等推進企業表彰について（厚生労働省のホームページへ移動します）

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